2026年10月1日、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります。「うちはパートが数人しかいないから関係ない」——大阪や関西で中小企業の経営者とお話ししていると、これまで何度もそう聞いてきました。ですが今回の改正に、企業規模による適用除外はありません。パート・有期社員を1人でも雇用していれば、確認すべきことがあります。

本記事では、厚生労働省が公表した改正の中身と、今すぐ確認すべき3つのポイント、そしてこの機会にあわせて見直しておきたい雇用関係助成金の考え方までをまとめて解説します。

この記事でわかること

  • 2026年10月1日施行の「同一労働同一賃金」改正で何が変わるか
  • 家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇など、具体的に見直しが必要な待遇
  • 大阪・関西の中小企業が使える無料相談窓口
  • 待遇を見直すタイミングであわせて確認しておきたい助成金の考え方

「同一労働同一賃金」とは何か(おさらい)

同一労働同一賃金とは、同じ企業の中で働く正社員(無期雇用フルタイム労働者)と、パートタイム・有期雇用労働者との間にある不合理な待遇差の解消を目指す考え方です。2020年4月に大企業から施行され、中小企業には2021年4月から全面適用されています。つまり「知らなかった」「うちは対象外」という段階は、すでに5年前に終わっています。厚生労働省の特集ページによれば、働き方が多様化するなかで、どのような雇用形態を選んでも納得できる待遇を受けられる社会を目指す取り組みとされています。

施行から5年が経過したことを踏まえ、2025年2月から労働政策審議会の部会で見直しの議論が行われ、2026年4月28日に改正省令・告示が公布されました。そして2026年10月1日から、いよいよ改正内容が施行・適用されます。公布から施行まで半年弱しかないため、対応が後回しになっている中小企業は少なくありません。

2026年10月1日から何が変わる？3つの改正ポイント

厚生労働省Webマガジンが公表している改正のポイントは、次の3つです。

①雇い入れ時の労働条件明示事項が増える

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるとき(契約更新時を含む)、これまでも「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4項目を書面等で明示することが義務付けられていました。今回の改正では、これに加えて「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を明示することが必要になります。パート・有期社員が「なぜ正社員と待遇が違うのか」を会社に説明を求めやすくすることが狙いで、労働条件通知書のひな形そのものを見直す必要があります。

②同一労働同一賃金ガイドラインが改正される

どのような待遇差が不合理とされるのかを具体例とともに示す「同一労働同一賃金ガイドライン」も、裁判例などを踏まえて見直されます。特に中小企業の実務に関わるのは、次の3点です。

  • 家族手当：相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期社員には、正社員と同一の家族手当を支給する必要がある
  • 住宅手当：正社員と同一の転居を伴う配置転換があるパート・有期社員には、正社員と同一の住宅手当を支給する必要がある
  • 夏季冬季休暇：パート・有期社員にも、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与する必要がある

「パートだから手当は対象外」「有期雇用だから休暇は正社員より少なくて当然」という運用を続けている場合、今回の改正で見直しが必要になる可能性があります。

③雇用管理上の措置の内容が変わる

待遇差について説明を求められた際は、「資料を使って口頭で説明する」か「説明すべき事項をすべて記載した資料を交付する」のいずれかの方法で対応することが必要になります。また、賃金を決める際は職務内容・成果・意欲・能力・経験などを公正に評価し、昇給に反映することが求められるほか、正社員への転換制度の内容や転換実績をパート・有期社員に明示し、ウェブサイトで定期的に公表することが望ましいとされました。厚生労働省のページには、都道府県労働局から実際にヒアリングを受けた企業向けの案内も掲載されており、行政が積極的に実態把握を進めていることがうかがえます。

大阪・関西の中小企業がまず確認すべきこと

大阪府内でも、パート・有期社員を雇用する飲食店、小売店、美容室、製造業、士業事務所などは業種を問わず対象になります。特にパート比率の高い飲食・小売・介護関連の事業所は、確認の優先度が高いといえるでしょう。「うちは大丈夫か」を自己判断する前に、まずは無料の相談窓口を使って現状を確認するのが安全です。

大阪労働局は「大阪働き方改革推進支援・賃金相談センター」を設置しており、社会保険労務士に無料で相談できます。相談できる内容には、同一労働同一賃金への対応や就業規則の見直しに加えて、助成金の活用も含まれています。「何から手をつければいいかわからない」という段階でも、まず話を聞いてもらえる窓口です。

対応の3ステップ

厚生労働省は、事業主が取り組むべき手順を次の3ステップで示しています。

  1. STEP1 情報収集と社内点検：パンフレットや点検ツールを使い、正社員とパート・有期社員の間に待遇差がないかを確認する
  2. STEP2 就業規則と賃金体系の見直し：働き方改革推進支援センターなどの無料相談を使いながら、不合理な待遇差を解消する
  3. STEP3 検証：見直し後、従業員のモチベーションや離職率にどのような変化があったかを確認する

一度にすべてを見直す必要はありません。まずは自社の現状を点検するところから始めることが、遠回りに見えて一番の近道です。

待遇の見直しは、助成金を確認する好機でもある

同一労働同一賃金への対応で就業規則や賃金体系を見直すタイミングは、実は「使える助成金がないか」を確認する好機でもあります。厚生労働省も、非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善の取組を実施した事業主への支援としてキャリアアップ助成金を用意しています。

これまでの助成金カウンセリングでも、「有給を増やした」「手当を見直した」といった待遇改善の取組が、結果的にキャリアアップ助成金の対象になっていたケースは少なくありません。対象コースの詳細についてはキャリアアップ助成金｜自社HP公表で20万円上乗せ・申請前チェックリストや、パートの処遇改善に関わる「年収の壁」助成金は新コースへ｜最大75万円・計画書は加入日の前日までもあわせてご覧ください。なお助成金は制度ごとに要件が細かく異なるため、助成金は制度選びが先ではない｜雇用助成金に共通する要件と必要書類で紹介している共通の注意点も踏まえて検討することをおすすめします。

※助成金の支給額・要件は制度改定により変わるため、実際に活用できるかどうかは対象者や状況によって異なります。

まとめ

2026年10月1日から施行される同一労働同一賃金の改正は、企業規模に関係なく、パート・有期社員を雇用するすべての事業主に関わります。①労働条件明示事項の追加、②ガイドラインの改正(家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇など)、③雇用管理上の措置の見直し——この3点を押さえたうえで、まずは自社の就業規則と賃金体系を点検することから始めましょう。あわせて、この機会に使える助成金がないかも確認しておくと、見直しの負担を一部軽減できる可能性があります。

よくある質問

Q. 従業員が少ない小規模な会社でも対象になりますか？
A. はい。今回の改正に従業員数による適用除外はありません。パート・有期社員を1人でも雇用していれば対象です。

Q. すでに同一労働同一賃金に対応済みなら何もしなくていいですか？
A. 労働条件明示事項の追加やガイドラインの改正内容は、対応済みの企業でも新たに確認が必要な項目です。特に家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇の扱いは見直しの対象になり得ます。

Q. 何から始めればいいかわかりません。
A. まずは大阪働き方改革推進支援・賃金相談センターなど、お住まいの地域の無料相談窓口に現状を伝えることから始めるのが安全です。

Q. 助成金の活用も一緒に相談できますか？
A. 働き方改革推進支援センターでも助成金に関する相談は可能ですが、雇用関係助成金に特化したカウンセリングを利用すると、より具体的な対象コースの確認がしやすくなります。

Q. 対応しない場合、罰則はありますか？
A. 労働条件明示に関するルールに違反した場合は行政指導の対象となり得ます。また都道府県労働局からヒアリングや是正の働きかけを受ける可能性もあるため、早めの点検をおすすめします。

【助成金カウンセリング】待遇の見直しと合わせて、使える助成金の有無を確認しませんか

有限会社リールゲイト(大阪市西区北堀江)では、返済義務のない“雇用”関係助成金(厚生労働省の助成金)の活用を支援する助成金カウンセリング(初回無料)を、約20年にわたり行っています。

  • スタッフの採用時・新規開業時が特に狙い目。正社員化や賃金改善など、スタッフに関するプランを幅広く確認します
  • 助成金はスタッフ一人ひとりに支給される仕組みで、採用人数に応じて受け取れる金額が増える可能性があります
  • 電話15分の簡単ヒアリング→訪問またはZoomでの60分カウンセリング→即日その場で結果をご案内

「今回の改正をきっかけに待遇を見直すが、助成金が使えるかは分からない」という段階でも構いません。まずはお気軽にご相談ください。

参考文献・出典